Van massale aanmelding naar 10 goede trainees

Waarom?
Kunnen jullie ons helpen 10 goede trainees te werven om zo de jonge instroom in onze organisatie op peil te houden én onze medewerkerskwaliteit te verhogen? Deze vraag kwam van een grote gemeente in onze regio.
Na de selectie gaan de trainees een jaar aan de slag met verschillende projecten op verschillende plekken binnen de gemeente en wordt er nadrukkelijk aandacht besteed aan de persoonlijke ontwikkeling. Na dat jaar wordt bekeken waar de beste match ligt tussen trainee, werkplek en de behoeften van de gemeente.
De gemeente heeft behoefte aan zowel HBO-ers (meer de doeners) als WO-ers (wellicht de beleidsmedewerkers van de toekomst).
Wat?
In een gerichte intake bespraken we uitgebreid het voorgaande traineeselectieproces en de leerpunten daaruit. Ook keken we samen naar dé medewerker van de toekomst. Over welke kwaliteiten moet die nu beschikken en wat is daarin het meest belangrijk?
Op basis daarvan maakten we een voorstel voor een degelijk, kritisch selectieproces waarin vanuit meerdere invalshoeken en op meerdere momenten wordt getoetst.
Uiteindelijk zag het proces er als volgt uit:

Stap 1
De gemeente ontving 300 brieven en maakte zelf op basis van de harde selectiecriteria een eerste selectie tot 100.

Stap 2
Die 100 kandidaten kregen van ons een uitnodiging voor een online testprogramma waarin alleen intelligentietesten waren opgenomen. Abstracte, verbale en cijfermatige intelligentie tezamen is een van de beste voorspellers voor succes. De 50 beste kandidaten van deze intellectuele screening (verdeeld over HBO en WO kandidaten) gingen door naar de volgende ronde.

Stap 3 I
n deze ronde kregen de 50 overgebleven kandidaten online een nieuwe vragenlijst aangereikt; nu een persoonlijkheidsvragenlijst. Daarvoor gebruikten we een goed genormeerde, betrouwbare en valide vragenlijst die ook een normgroep voor jongere pas afgestudeerden kent. De uitslag van die test was een persoonsprofiel waarop wij vanuit onze professie op basis van de eerder afgesproken persoonskenmerken ‘kleur’ gaven aan een kandidaat en een (papieren)vertaalslag maakten naar de kritische competenties.
In eerste instantie bleek dat we te weinig kandidaten over hielden. Om toch een hoogwaardige selectie te kunnen afleveren spraken we met onze opdrachtgever af de 30 naast beste kandidaten uit de tweede ronde alsnog in de selectie op te nemen (met natuurlijk een duidelijke ondergrens). Op basis van deze toevoeging brachten we uiteindelijk de oorspronkelijke selectie terug tot 28 kandidaten met een goede score op intelligentie én persoonskenmerken.

Stap 4
Vervolgens hebben we met de selecteurs bij de gemeente in een bijeenkomst vastgesteld op welke manier fase 5 en 6 zouden verlopen en hoe selecteurs zo objectief mogelijk naar het gedrag van de kandidaten zouden kijken. Dit om voor een maximale interbeoordelaarsbetrouwbaarheid te zorgen. Daarmee wordt zowel de vraag van de gemeente als de kandidaten recht gedaan.

Stap 5
De 28 overgebleven kandidaten kregen een inhoudelijke en praktische groepsopdracht voorgelegd waarin hun gedrag werd beoordeeld door de getrainde selecteurs.

Stap 6
Elke kandidaat kreeg een gesprek waarin in elk geval de motivatie en de testuitslagen besproken werden.

Uiteindelijk werd aan 10 kandidaten een traineeship aangeboden.

Voor wie?
Voor een grote Gemeente in onze regio

En toen (resultaat)?
Door een nauwe samenwerking kwamen we tot een voor alle partijen goed resultaat. Uit de mail van onze opdrachtgever:
‘’Het viel mij op dat we erg veel goede kandidaten hadden en dat het moeilijk was om te bepalen wie de beste waren, de verschillen tussen de kandidaten waren soms heel klein.
Ik denk dat we nu 10 goede, slimme en enthousiaste trainees hebben Zij waren allemaal erg blij toen ze gebeld werden en willen graag aan de slag’’. De trainees hebben een goede basis, inmiddels al de nodige feedback over zichzelf ontvangen tijdens de procedure en daarmee sluit het komende ontwikkeltraject naadloos aan.