Assessment, is dat in of uit? En hoe ziet dat er anno 2019 uit?

De huidige arbeidsmarkt laat ons zien dat een ‘goed’ selectieproces essentieel is. Zo zien wij dat er niet altijd meer mensen worden gezocht bij de vacatures maar dat soms ook de banen worden aangepast aan de werkzoekende. Harde criteria zoals opleiding of werkervaring spelen tegenwoordig een minder grote rol ten opzichte van de minstens zo belangrijke ‘zachte’ criteria. Juist  deze zachte criteria zijn steeds harder nodig. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een goede match tussen de persoon en de organisatiecultuur. Kijk naar iemands persoonlijkheid, potentieel en drijfveren. Heeft de persoon de drive en het talent om de nodige vaardigheden te ontwikkelen? Persoonlijkheid en houding valt nauwelijks te trainen, vaardigheden daarentegen wel. Een assessment kan hierbij helpen om snel de waarde van de kandidaten in te schatten en de beste kandidaat uit te kiezen voor de openstaande vacature.

Tegenwoordig zien we steeds meer gestandaardiseerde online assessments. Door het inzetten van dit soort online assessments is het proces sneller, maar er wordt ook gewaarschuwd. Het gaat niet per se om de beste kandidaat voor een functie als deze goed is in het maken van online testen. Persoonlijk contact blijft essentieel voor de betrouwbaarheid van een uitspraak.

Maar hoe bepaal je dat? Wat is betrouwbaarheid?

Het meten van mijn lengte is een ontzettend betrouwbare methode. Mits je een goed meetlint gebruikt zal er test na test hetzelfde uitkomen. Het zegt echter niets over hoe ik het in mijn werk doe (de zogenaamde validiteit). De voorspelbaarheid van deze meetmethode voor succes op de werkvloer is namelijk nihil. Gelukkig maar, want ik ben zelf niet al te groot…

Kijkend naar de verschillende instrumenten die we in kunnen zetten bij selectie blijkt dat capaciteiten een belangrijke voorspeller zijn van succes in een functie. Het opnemen van verschillende instrumenten in je selectie en assessmentprocedure is net als bouwen met legoblokjes. Je moet ervoor zorgen dat je de stevigste blokken onderin hebt liggen, anders stort je bouwwerk geheid in elkaar. Daarnaast is er wellicht winst te behalen door de STAR-methode te gebruiken in interviews, waardoor kandidaten die niet de juiste motivatie hebben al in een vroegtijdig stadium kunnen worden uitgefilterd. Ook rollenspelen op basis van competenties zijn effectiever dan het praten over de opgedane ervaring. Zo kun je ook leerpunten voor een persoonlijk ontwikkelplan wellicht beter in kaart brengen met een professionele rollenspelobservatie gevolgd door tips dan alleen door een gesprek.

Verklein de kans op een mismatch

Elke selectiemethode heeft voor- en nadelen. Voor ons staat als een paal boven water dat het assessment een plek verdient aan het begin van elke selectieprocedure. Daarbij zijn maatwerk en samenwerking de sleutelwoorden. Juist deze insteek levert vaak op de lange termijn veel meer op.

Om de kans op een mismatch te verkleinen (de kosten hiervan zijn gemiddeld € 30.000. Denk hierbij aan werven, selecteren, inwerken, gesprekken etc.) en de kans op succes te vergroten is het zaak om instrumenten in te zetten die ook daadwerkelijk tot succes kunnen leiden.
Bij Quiris voeren we al 15 jaar assessments uit met de bouwstenenmethode. Daarbij lijkt een compleet assessment bij sleutelfuncties of functies in het hogere kader zinvol gezien de kosten van een mismatch. Ook zou je deze methode voor allerlei andere analysevragen kunnen gebruiken.
Wij zoeken naar de perfecte match van de harde en zachte criteria waarbij de wensen van de opdrachtgever en de kwaliteiten van de sollicitant centraal staan. Graag kijken wij samen met jou welke bouwstenen kunnen zorgen voor een stevige fundering onder jullie personeelsbeleid.

Neem contact op met een van onze assessment psychologen.

© 2019 Quiris. All Rights Reserved | Algemene voorwaarden | Privacyverklaring