Van subjectiviteit naar objectieve beeldvorming

Waarom?
Kunnen jullie ons helpen om in een organisatieverandering te zorgen voor een goede match tussen personen en nieuwe functies?
Deze vraag kregen we van een klant waar we zowel op het gebied van assessment als voor training en coaching al meerdere jaren actief zijn. De organisatie stond aan de vooravond van een reorganisatietraject, waarbij het vergroten van de efficiency centraal stond. Leidinggevende functies werden gewijzigd en verzwaard en er werd een drietal kerncompetenties ingevoerd die de basis gingen vormen voor het functioneren binnen de organisatie. We hebben samen gezocht naar een manier om meer inzicht te krijgen in de match tussen functie en persoon, waarbij rekening werd gehouden met de verschillende functieniveaus.

Wat?
Om het selectieproces (wie komt na de reorganisatie op welke functie terecht) zo objectief mogelijk vorm te geven, hebben we samen met de opdrachtgever gekozen voor het inzetten van verschillende selectietools. Voor de hoogste managementlaag is gekozen voor een potentieelonderzoek; een volledig assessment bestaand uit persoonlijkheidsonderzoek, intellectuele capaciteitentests, interview, rollenspellen, een managementsimulatie en een gedragsonderzoek. De drie kerncompetenties werden aangevuld met voor de functie relevante competenties. Een uitspraak werd gegeven ten aanzien van de geschiktheid voor de functie.
Voor de teamleiders is gekozen voor een quickscan. Dit is een verkort onderzoek waarin persoonlijkheid en intellectuele capaciteiten in kaart worden gebracht in het licht van de drie kerncompetenties. Door middel van een interview werden de resultaten van de tests gevalideerd. Een uitspraak werd gegeven ten aanzien van de mate van aansluiting op de drie competenties en het denkniveau.
Voor de meewerkend voormannen is gekozen voor de bouwsteen “persoonlijkheid”. Aan de hand van persoonlijkheidsonderzoek is per kerncompetentie aangegeven waar de sterke punten en valkuilen zitten.

Voor wie?
Voor een opdrachtgever uit de non-woven industrie.

En toen?
De individuele resultaten van de verschillende selectietools zijn meegenomen in de selectiegesprekken. De opdrachtgever heeft eigen beeld met betrekking tot de medewerkers naast het beeld vanuit het assessment/quickscan/bouwsteen gelegd en heeft daarmee een objectief onderbouwde keuze kunnen maken om mensen al dan niet op de door hun gewenste positie te plaatsen. Tevens zijn voor een aantal mensen individuele opleidingstrajecten opgestart, waarbij ontwikkelpunten vanuit het assessment zijn meegenomen. Door de resultaten ook in breder perspectief te plaatsen en op groepsniveau te bekijken, hebben wij de opdrachtgever inzicht gegeven in ontwikkelbehoefte van de verschillende leidinggevende lagen.